현직 HRer의 실무 Story - 채용 과정에서 놓치기 쉬운 포인트들

현직 인사담당자로서 가장 많은 시간을 투자하는 업무 중 하나는 단연 채용 과정입니다. 채용은 단순히 인력을 충원하는 절차가 아니라, 조직의 성과와 문화를 함께 만들어갈 핵심 인재를 발굴하는 중요한 과정입니다.

채용이 잘못되면 조직 전체의 효율성과 분위기에도 영향을 주기 때문에, 인사관리(HRM) 실무에서 매우 중요한 업무 중 하나입니다. 오늘은 실제 HR 실무 현장에서 자주 마주치는 채용 관련 실수와 이를 어떻게 개선할 수 있는지에 대해 공유해보려 합니다.

 

1. JD(직무기술서)가 명확하지 않다.

많은 기업들이 채용 공고를 작성할 때 기존에 사용하던 문서를 그대로 복사하거나, 추상적인 표현을 사용하는 경우가 많습니다. 이는 지원자에게 혼란을 줄 뿐만 아니라, 채용 적합도를 낮추는 원인이 됩니다. 예를 들어, "문서 작업 가능자"보다는 "MS Office(특히 Excel)로 데이터 정리 및 리포트 작성 가능한 자"처럼 구체적인 기술과 업무 범위를 명시하는 것이 좋습니다.

또한 JD에는 단순히 업무 내용뿐 아니라, 필요 역량, 우대사항, 조직 내 역할 등을 명확히 담아야 합니다. JD가 제대로 작성되어 있으면 면접 질문도 자연스럽게 나오고, 이후 성과평가 지표와도 연결할 수 있어 효율적인 HRM이 가능합니다.

2. 서류전형 기준의 부재

인사관리에서 중요한 가치는 '공정성'과 '일관성'입니다. 하지만 많은 중소기업이나 스타트업에서는 서류전형 기준이 명확하지 않거나, 한 명의 직관에 의존하여 결정하는 경우가 많습니다. 이는 조직 내 편향된 채용을 유발하고, 인재 유입에 있어 큰 장애물이 될 수 있습니다.

서류전형의 객관성을 확보하려면 평가 항목을 사전에 정의하고, 각 항목에 점수를 부여하는 방식으로 구조화해야 합니다. 예를 들어, "경력 적합도(30점)", "자기소개서 논리성(20점)", "포트폴리오 완성도(20점)", "성장 가능성(30점)"처럼 가중치를 설정하고 복수 평가자가 평가를 진행하는 것이 이상적입니다. 이는 인사팀 내 신뢰를 높이는 동시에, 조직 구성원들에게도 채용의 투명성을 보여주는 좋은 방법입니다.

3. 준비되지 않은 면접

HR 실무에서 면접은 단순한 질의응답 시간이 아닙니다. 면접은 지원자의 능력뿐 아니라 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지를 평가할 수 있는 중요한 절차입니다. 그런데 현장에서는 여전히 면접관이 사전 질문 없이 즉흥적으로 질문하거나, 직무와 관련 없는 사적인 질문을 던지는 경우도 종종 발생합니다.

면접은 사전에 질문 리스트를 표준화하고, 상황별 질문(Behavioral Question)을 포함하는 방식으로 구조화하는 것이 좋습니다. 예: “과거 팀원과 갈등이 있었을 때 어떻게 해결했는가?” 같은 질문은 지원자의 문제 해결 능력과 협업 성향을 파악하는 데 유용합니다. 또한 면접관에게 사전 브리핑을 통해 직무 정보와 평가 포인트를 공유하는 것도 필수적입니다.

4. 커뮤니케이션의 중요성

지원자는 채용 과정 전반에서 기업의 인사관리 수준을 자연스럽게 체감하게 됩니다. 연락 지연, 결과 미통보, 불친절한 응대 등은 기업에 대한 부정적인 인식을 심어줄 수 있습니다. 특히 요즘처럼 ‘기업 후기’가 쉽게 공유되는 시대에는 채용 커뮤니케이션 하나가 기업 이미지에 큰 영향을 줄 수 있습니다.

현직 HR로서 느낀 것은, 커뮤니케이션에 작은 정성을 더하는 것이 큰 차이를 만든다는 점입니다. 예를 들어, 탈락자에게 간단한 감사 메시지를 전하거나, 합격자에게는 입사 전에 회사 분위기나 팀 구성원에 대한 간단한 소개를 전달하는 것만으로도 지원자 경험을 크게 향상시킬 수 있습니다.

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채용은 단순한 실무 절차가 아니라, 조직의 미래를 함께 설계하는 전략적 HR 활동입니다. 현직 인사담당자로서 경험한 이 사례들이 도움이 되길 바라며, 앞으로도 HR 실무, 성과관리, 온보딩, 퇴사 면담 등 다양한 인사관리 주제들을 이 블로그를 통해 공유해드릴 예정입니다. 꾸준한 개선이 좋은 조직문화를 만들고, 그것이 곧 인재를 끌어들이는 선순환의 출발점이 됩니다.

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